2021-08-25 09:19 溺于你心海丶
北京建築人力資源協會(huì)劉哲生一針見血地指出了目前建築用工制度的弊端。建築施工作業主要由勞務企業承擔，總承包企業淡化了對(duì)高技能(néng)人才的培養和需求；勞務企業由于人員不穩定，又缺乏開(kāi)展技能(néng)培訓等的綜合實力，根本不具備建設産業工人隊伍的條件。在我國(guó)由建造大國(guó)邁向(xiàng)建造強國(guó)新的曆史時(shí)期，不斷深化供給側改革，提高勞動供給質量，對(duì)建築企業突破成(chéng)長(cháng)困境、加快轉型升級、促進(jìn)高質量發(fā)展具有重要意義。
一、從供給側重新認識勞動力的現狀
1. 總體情況
（1）勞動力市場的總體情況
建築業的勞動力市場必然受國(guó)内整個勞動力市場變化的影響。中國(guó)社科院吳要武、遼甯大學(xué)張廣勝等的研究認爲，我國(guó)的勞動力市場發(fā)展大緻分爲兩(liǎng)個階段。第一階段，從1949年到改革開(kāi)放之前。由于實行重工業優先發(fā)展和計劃經(jīng)濟的需要，國(guó)家限制了農村勞動力流動。統計數據表明，1964-1977年，農業就(jiù)業比重年均僅下降0.55個百分點，且農業就(jiù)業比重始終維持在80%以上，大量勞動力被(bèi)限制在農村“蓄水池”中。第二階段，從改革開(kāi)放至今。政府改變僵化的計劃體制，逐漸取消了農村進(jìn)城就(jiù)業的各種(zhǒng)不合理限制，通過(guò)市場來配置勞動力資源，勞動力市場開(kāi)始發(fā)育。2003年以來，勞動力市場由從供大于求逐漸發(fā)展爲供不應求，勞動力市場面(miàn)臨著(zhe)新一輪的變革。
（2）建築業用工情況
從新中國(guó)成(chéng)立到80年代初，在計劃經(jīng)濟體制下，我國(guó)建築業一直實行以固定工爲主，臨時(shí)工爲輔的集中用工制度。
1982年建築業開(kāi)展用工制度改革，在山東、河南、陝西、四川、山西、遼甯等省屬國(guó)營建築企業進(jìn)行試點。1983年全國(guó)建設工作會(huì)議明确指出“改革勞動制度是建築業管理體制改革的三大任務之一”，要求“改革隻能(néng)進(jìn)不能(néng)出的單一固定工制度，實行固定工與臨時(shí)工、合同工結合的用工制度”。1984年9月國(guó)務院頒發(fā)〔1984〕123号文明确“國(guó)營建築安裝企業，要逐步減少固定工的比例，今後(hòu)除必需的技術骨幹外，原則上不再招收固定工，積極推行勞動合同制，增加合同工的比重”，同年10月國(guó)務院批準，勞動人事(shì)部和原建設部聯合頒發(fā)了《國(guó)營建築企業招收農民合同工人和使用農村建築隊暫行辦法》。到1986年用工制度改革在全行業得到大面(miàn)積推行。從用工制度改革開(kāi)始，建築業可以自由彈性地使用農民工，農民工成(chéng)爲建築勞動力市場供給的主要渠道(dào)。
20世紀80年代末期，原建設部以“魯布革沖擊”爲契機推廣“項目法”施工，實行管理層和勞務層的分離機制，勞務隊伍開(kāi)始獨立于總承包企業之外。1994年原建設部印發(fā)《全面(miàn)深化建築市場體制改革的意見》，推行管理層和勞務層兩(liǎng)層分離。“兩(liǎng)層分離”的用工模式快速發(fā)展，一大批建築勞務企業、勞務隊伍成(chéng)長(cháng)起(qǐ)來，爲建築業提供了充足的勞動力資源，“包工隊”憑借著(zhe)其低成(chéng)本的競争優勢成(chéng)爲用工模式的主流。住建部先後(hòu)于2001年、2007年、2015年三次修訂《建築業企業資質管理規定》，在勞務用工制度上延續了“兩(liǎng)層分離”的模式。由于“兩(liǎng)層分離”後(hòu)缺乏政策指導，加之建築企業忽視了勞務層的建設，緻使勞務市場沒(méi)有同步發(fā)育成(chéng)熟，造成(chéng)建築勞務管理弱化、勞務隊伍松散和過(guò)分流動、培訓機制不健全、技術水平下降等弊端。
2014年以來，住建部相繼出台了《關于推進(jìn)建築業發(fā)展和改革的若幹意見》《新時(shí)期産業工人隊伍建設改革方案》、《關于推行終身職業技能(néng)培訓制度的意見》、《關于培育新時(shí)期建築産業工人隊伍的指導意見》等文件，2016年4月11日，住建部批準了浙江、安徽、陝西3省開(kāi)展建築勞務用工制度試點工作方案，意在大力推進(jìn)行業勞務用工制度深化改革和建築産業工人培育，促進(jìn)行業持續健康發(fā)展。
（3）建築業農民工的總體情況
農民工是建築工人勞務隊伍的主要組成(chéng)部分，是建築業的主要勞動力。據《2020年農民工監測調查報告》（以下簡稱《報告》）顯示，2020年全國(guó)農民工總量28560萬人，比上年減少517萬人，下降1.8%，從事(shì)建築業的農民工比重爲18.3%，較2019年下降0.4個百分點。從較長(cháng)周期内看，建築業農民工數量總體呈減少趨勢，2014-2020年減少了14.5%。根據同濟大學(xué)王廣斌等的預測，在自然情景下，到2035年以農民工爲主體的建築業勞動力缺口將(jiāng)達到1097萬人。
《報告》中，農民工平均年齡爲41.4歲，比上年提高0.6歲。根據《中國(guó)人口和就(jiù)業統計年鑒-2018》，分析得出建築業的城鎮就(jiù)業人口平均年齡爲40.64歲，明顯高于制造業。
《報告》顯示，農民工大專及以上學(xué)曆占比提高；建築業農民工月均收入4699元，比上年增加132元，增長(cháng)2.9%。
根據住建部全國(guó)建築工人管理服務信息平台中的建築工人工作地與籍貫分布信息分析，建築工人跨區域流動明顯，其中長(cháng)三角、珠三角等經(jīng)濟較發(fā)達地區由于本地勞務供應較少、建築業發(fā)展較快等原因，明顯表現出勞務輸入的現象；遼甯、江西、貴州、甘肅等經(jīng)濟較爲落後(hòu)的省份與河南、湖北、安徽、四川等人口大省均體現出勞務輸出的現象。
2. 建築業勞動力市場的主要矛盾及基本判斷
（1）勞動力總量并不短缺
根據2016-2020年農民工總量數據，2016年28171萬人、2017年28652萬人、2018年28836萬人、2019年29077萬人、2020年28560萬人（可能(néng)受疫情影響），農民工總供給不足的問題并不突出。中國(guó)農科院謝玲紅等研究（産業振興的農村勞動力資源配置研究）認爲，當前農業中仍有超過(guò)8000萬的剩餘勞動力，到2025年末，有1.16億-1.48億需要轉移的農村勞動力，轉移就(jiù)業壓力仍然較大。建築業勞動力市場的主要矛盾是結構性矛盾，也就(jiù)是産業結構和勞動力素質結構的不匹配之間的矛盾，而不是總量矛盾，所謂總量矛盾不過(guò)是結構性矛盾的統計虛像。
不過(guò)，随著(zhe)人口老齡化進(jìn)程加快，勞動力供給數量總體減少是必然趨勢。國(guó)務院發(fā)展研究中心“人口結構變化與就(jiù)業形勢研究”課題組基于趨勢判斷和已有的勞動力供給數據，通過(guò)相關模型預測表明，2020-2030年，我國(guó)适齡勞動人員規模從9.89億人下降到9.63億人，勞動參與率從68.4%下降到65.2%。按照兩(liǎng)項指标自身發(fā)展趨勢推算，我國(guó)勞動力供給規模將(jiāng)不斷下降，到2030年達到6.3億人。
（2）建築業勞動力短缺的主要原因
很多人把勞動力短缺的原因歸結爲“人口紅利”的消失，其實，從企業的角度，所謂的“人口紅利”是在勞動力無限供給的特定時(shí)期，企業用簡單低成(chéng)本的方式很容易獲得勞動數量。勞動力的短缺，固然有國(guó)家制度層面(miàn)的原因，不過(guò)，從供給側的角度，企業沒(méi)有把勞動力做爲重要的生産要素、勞動力市場缺乏培育也是深層次原因。企業必須要認清二個基本事(shì)實。
第一，技術進(jìn)步帶來了勞動要素需求結構的變化，對(duì)低素質勞動要素的需求持續下降。
張笑宇所著《技術與文明》中提到了“技術陷阱”現象，任何一項新技術誕生之後(hòu)，其邊際效應必然會(huì)随著(zhe)社會(huì)競争烈度而快速遞減，而一旦紅利耗盡，人類爲了利用這(zhè)種(zhǒng)技術所發(fā)展出來的專門分工人才，就(jiù)會(huì)承受巨大的代價。改革開(kāi)發(fā)以來，我國(guó)建築業取得巨大成(chéng)就(jiù)，阿卡迪全球建築資産财富指數表明，中國(guó)建築資産規模已經(jīng)超過(guò)美國(guó)成(chéng)爲全球建築規模最大的國(guó)家，全球前10位超高層建築中我國(guó)占據7位，在超深、超長(cháng)、超高和超大跨工程結構領域的建造能(néng)力持續提升，建築技術的持續進(jìn)步促使了勞動力的分流和轉移。加之，機械化換人、自動化減人、智能(néng)化無人的生産方式的逐漸推廣應用，工廠化、裝配化、信息化建造方式的變化導緻勞動力的需求結構也發(fā)生了變化。參考制造業的數據，2019年，我國(guó)每萬名員工中的機器人數量已經(jīng)達到了140個，與芬蘭齊平，略低于瑞士（146）和法國(guó)（154）。麥肯錫預估到2030年，自動化可以取代中國(guó)制造業五分之一的崗位，近1億工人需要重新就(jiù)業。
因此，勞動力短缺的說(shuō)法并不準确，勞動力的總量并不短缺，而是技術型、複合型、創新型的高素質勞動力短缺。這(zhè)從建築業析出的勞動力中也能(néng)證明，普遍有以下特征：一是年齡偏大，多數在40歲以上；二是受教育程度偏低；三是缺乏專業技能(néng)或技能(néng)單一。根據全國(guó)總工會(huì)2017年提供的數據，我國(guó)高級技工占工人的比重僅爲5%，遠低于西方發(fā)達國(guó)家高級技工占工人40%的水平。
第二，行業吸引力弱。
建築業的高質量發(fā)展面(miàn)臨勞動力老齡化的嚴峻挑戰，同時(shí)，對(duì)新生代農民工（指1980年及之後(hòu)出生的農民工）的吸引力也較弱。
根據浙江大學(xué)蔡楚瑜等的研究，目前從事(shì)建築行業的勞務工作者主要集中在35-55歲這(zhè)一年齡段，80、90後(hòu)所占比例很低，勞動年齡出現斷層現象。根據《中國(guó)勞動統計年鑒》中建築業從業人員年齡構成(chéng)數據，45歲及以上年齡作爲老年勞動力，30歲以下作爲青年勞動力，2010-2019年，青年勞動力比例從21.1%下降至17.0%，老年勞動力比例卻從29.5%上升至43.8%，勞動力老齡化嚴重影響了建築業的健康可持續發(fā)展。
近年來，新生代農民工逐漸成(chéng)爲農民工的主體，其擇業觀念也在不斷變化，在考慮工資待遇的同時(shí)，工作環境、工作時(shí)間、社會(huì)地位、職業形象等因素受到越來越多的重視。根據《報告》，從事(shì)第三産業的農民工，2019年占51%，2020年占51.5%，許多物流、餐飲、文娛相關的城市新興産業對(duì)新生代農民工有著(zhe)很強的吸引力，而建築業對(duì)新生代農民工的從業吸引力則不斷下降。這(zhè)與傳統建築業重體力勞動多、科技含量低、工作環境差的職業形象不無關系。
（3）技術進(jìn)步推高了人工成(chéng)本
認爲勞動力短缺導緻了人工成(chéng)本高也是個誤區。企業用工的成(chéng)本會(huì)越來越高，企業用工的機會(huì)成(chéng)本是放棄使用機器的收益。使用機器的收益越高，用工的機會(huì)成(chéng)本就(jiù)越高。從社會(huì)的發(fā)展階段來看，從最初的半自動機器，到後(hòu)來的全自動機器，再到現在的智能(néng)機器，生産效率越來越高，導緻用工的機會(huì)成(chéng)本也不斷提高。很多人認爲，機器替代人是因爲人工成(chéng)本過(guò)高，恰恰相反，是機器的收益提高增加了使用人工的機會(huì)成(chéng)本。對(duì)勞動力要素的正确認識，有助于企業摒棄把勞動力當作消費品消耗的陳舊思維，提高人力資本的積累，加快勞動要素結構升級。
二、建築企業勞動力供給側改革的新路徑
我國(guó)勞動力資源中潛在的智力資本和科技創新優勢仍未充分培育和挖掘，低廉勞動力不是勞動力市場的方向(xiàng)，不符合經(jīng)濟社會(huì)發(fā)展的趨勢，不能(néng)支撐建築業的高質量發(fā)展。爲應對(duì)勞動力結構性、趨勢性的變化，就(jiù)必須想辦法提高勞動力的供給質量。在新的發(fā)展階段，用人才紅利、工程師紅利、技工紅利替代傳統的人口紅利是勞動力供給側改革的根本路徑。
1. 加快技術創新，引導勞動力的有效供給
爲應對(duì)勞動力短缺的問題，很多企業開(kāi)始向(xiàng)建築工業化、數字化、智能(néng)化方向(xiàng)轉型，試圖擺脫或減少對(duì)“人”的依賴，碧桂園更是積極研發(fā)建築機器人來代替工人的作業。不過(guò)，按照日本清水建設公司的統計，目前采用工業機器人核心技術開(kāi)發(fā)的建築機器人，隻能(néng)完成(chéng)工程建造不到1%的任務，機器人要想真正走上建築主戰場，還(hái)有很長(cháng)一段路要走。
技術進(jìn)步會(huì)對(duì)勞動力需求産生重要影響。曆次産業革命經(jīng)驗表明，技術進(jìn)步會(huì)對(duì)勞動崗位産生“替代效應”，通過(guò)淘汰舊的生産方式，在短期内會(huì)對(duì)就(jiù)業産生明顯的破壞。同時(shí)，廣義的技術進(jìn)步也會(huì)帶來勞動崗位的“創造效應”，随著(zhe)新技術大規模應用，將(jiāng)帶來生産率的提高和新産品及中間産品的擴張，會(huì)創造新的勞動崗位。建築業的轉型升級，隻是減少了對(duì)低素質普通勞動力的需求，同時(shí)，又增加了對(duì)技術型、複合型勞動力的需求。2021年5月，住建部辦公廳印發(fā)《關于開(kāi)展施工現場技能(néng)工人配備标準制定工作的通知》，提出到2035年，力争實現在建項目施工現場中級工占技能(néng)工人比例達到30%、高級工及以上等級技能(néng)工人占技能(néng)工人比例達到10%，建立施工現場所有工種(zhǒng)技能(néng)工人配備體系。這(zhè)是曆年來要求加強建築技能(néng)工人隊伍建設力度最大的文件之一。
一個不可否定的事(shì)實是，我國(guó)還(hái)缺乏大批經(jīng)過(guò)與機器磨合考驗、掌握工業化、智能(néng)化建造技術的建築産業工人。建築企業在推進(jìn)技術進(jìn)步的同時(shí)，一定要同步培育自己的産業工人。而擁有專業技能(néng)的産業工人是企業核心競争力的重要組成(chéng)部分，是推動企業創新發(fā)展的強大人力資源基礎和根本保障。住建部《關于推進(jìn)建築業發(fā)展和改革的若幹意見》提出，建立以市場爲導向(xiàng)、以關鍵崗位自有工人爲骨幹的多元化建築用工方式。“自有工人”并不是回到計劃經(jīng)濟的“固定工”模式，而是進(jìn)一步适應建築業轉型升級的客觀需要，通過(guò)技術升級推動用工制度改革。
2. 加大人力資本投入，完善企業培訓機制
根據國(guó)家統計局發(fā)布的數據，2017年全國(guó)農民工中接受過(guò)非農職業技能(néng)培訓的占30.6%，進(jìn)城農民工業餘時(shí)間選擇參加學(xué)習培訓的比重爲1.9%。在建築工人技能(néng)培訓體系尚不完善的情況，企業更應發(fā)揮培訓的主體作用。企業不要幻想市場會(huì)主動、自動供給自己所需要的勞動力，因爲這(zhè)種(zhǒng)普适的勞動力最終也將(jiāng)趨于低素質。企業務務必要摒棄“用工”與“用人”分離的想法，通過(guò)人力資本的投入，將(jiāng)自有的産業工人打造成(chéng)企業價值鏈中的重要一環。
日本企業主要靠企業内培訓解決員工的職業技能(néng)問題。具有一定規模的企業基本都(dōu)擁有發(fā)達而高質量的内部教育培訓體系，許多企業還(hái)創辦有自己的大學(xué)和研究生院。日本大型建築企業普遍與合作單位結成(chéng)産業聯盟，并設立職業技能(néng)培訓學(xué)校來提高勞動者技能(néng)。例如，日本大林組株式會(huì)社與1100家合作單位結成(chéng)了“大林組林友會(huì)”，并設立“林友會(huì)教育訓練學(xué)校”；日本鹿島建設株式會(huì)社與930家合作單位結成(chéng)了“鹿島事(shì)業協同組合”，并設立了“鹿島合作夥伴學(xué)院”；日本清水建設株式會(huì)社與合作單位結成(chéng)了“兼喜會(huì)”，并設立了“清水匠技塾”等。
建築企業在人力資本投入上缺乏動力的一個原因在于，由于建築工人的高流動性，使得企業投資工人獲得的知識和技能(néng)，很容易通過(guò)員工的流動而被(bèi)其他企業無償獲得。因此，企業應同時(shí)結合工資分配向(xiàng)關鍵技術技能(néng)崗位傾斜的經(jīng)濟手段、大力弘揚勞模精神和工匠精神的文化手段打造獨有的工作環境，增加工人的認同度。新時(shí)代呼喚新型的勞動者。企業應堅持在生産實踐中培養和造就(jiù)高技能(néng)人才，加大對(duì)工人技能(néng)工程師、技師和高級技師的培養力度，形成(chéng)技能(néng)人才代際傳承機制，培養穩定的高技能(néng)人才隊伍。
3. 構建良性的用工格局，構建與勞務企業共生的新型合作關系
企業隻有與外部有足夠有效的連接，才會(huì)保證有效供給。企業要逐步形成(chéng)以自身核心技術工人“内循環”爲主體，以區域化、專業化勞務市場“外循環”爲補充，雙循環相互促進(jìn)的勞務用工新格局。“内循環”解決“質”的問題，構成(chéng)企業的核心能(néng)力，“外循環”解決“量”的問題，滿足企業規模生産的需要。
加強與勞務企業的合作，符合建築業生産規律，也符合市場規律。企業應重塑與勞務企業的合作關系，構建長(cháng)期穩定的利益共同體、責任共同體、命運共同體。随著(zhe)優質勞動力資源的日益稀缺，建築企業與勞務分包企業、勞務派遣企業的角色平衡關系正在發(fā)生變化。建築企業要將(jiāng)勞務作爲重要的生産元素和生産力中重要的活躍元素進(jìn)行管理，要與勞務企業基于共同的價值創造進(jìn)行合作。要將(jiāng)勞務人員納入自身的人力資源管理體系并注入培訓資源，把勞務企業的成(chéng)長(cháng)和進(jìn)步視作自身核心競争力的不斷提升，通過(guò)文化協同、理念協同、團隊協同和方法協同等手段，建立共生、共赢的新型合作關系。
同時(shí)，企業還(hái)要與社會(huì)勞務資源保持有效的連接、協同。目前，有一些地區建立了建築勞務産業園，并力争打造成(chéng)集傳統業務的承攬與派遣、技術研發(fā)推廣、教育培訓、技能(néng)鑒定、文化推廣、産業工人基地建設和投融資爲一體的全産業鏈園區，這(zhè)是企業用工重要的外部資源。
4. 優化環境，增加行業吸引力
提高建築業勞動力供給的一個重要因素是吸引新生代農民工的加入。與老一輩農民工單純賺錢的目的不同，新生代農民工有著(zhe)比父輩更爲強烈的利益價值觀念訴求、高值的職業價值心理預期和美好(hǎo)的幸福價值觀念欲求，凸顯著(zhe)“新生代”價值觀念獨有的特質。目前，随著(zhe)機械化、智能(néng)化水平的提高，建築現場的工作環境已提到了很大的改善，但建築施工仍爲高危行業。據統計，2017年工程施工行業報告死亡人數3843人，遠遠高于發(fā)達國(guó)家。同時(shí)，由于城鄉分割、法律不健全、企業社會(huì)責任弱化等原因，農民工還(hái)沒(méi)有享受到城市工人享有的社會(huì)保障、社會(huì)福利和社會(huì)救助機制，對(duì)年輕人更是缺乏吸引力。
要提高建築行業的吸引力，不僅要改善作業環境的“硬環境”，更要改善管理環境的“軟環境”。建築工程沒(méi)有節假日，沒(méi)有時(shí)間休息、談戀愛和照顧家庭，直接影響著(zhe)從業者的工作熱情。日本建築承包商聯合會(huì)在2017年時(shí)發(fā)現，建築業勞動力不足的原因是勞動環境惡劣，工人實際工作時(shí)間高于全行業平均值。同年12月，聯合會(huì)制定了“實現每周2天假期行動計劃”，具體措施包括但不限于：以1周工作5天爲原則設定工期；進(jìn)一步提高生産效率，并抑制工期延長(cháng)；引入工資保全制度，确保建築工人的收入穩定；調整發(fā)包單位付款方式和比例等。經(jīng)過(guò)兩(liǎng)年的實施，目前日本建築業的作業環境改革取得了初步進(jìn)展。由此可見，改善工作環境，有時(shí)候并不是一個技術問題，而是理念、觀念的問題。
如果說(shuō)建築業的上半場是追求速度、規模的增長(cháng)；那麼(me)，建築業的下半場則是追求靈魂的解放，回歸初心，探尋商業文明建設、管理思想确立、人文關懷回歸以及社會(huì)使命承擔等最原始的問題。時(shí)代的一粒灰，落在個人頭上就(jiù)是一座山，犧牲從業者幸福換來的發(fā)展是不可以持續的發(fā)展，一個充滿神聖感、使命感和幸福感的建築行業才會(huì)有未來。而在企業的進(jìn)化過(guò)程中，未來那些可以賦予工人自主感、勝任感和歸屬感的組織形式將(jiāng)在自然選擇中脫穎而出。
建築勞務用工制度改革是過(guò)于宏大的問題。在“長(cháng)于配置”而“短于積累”的高度自由流動的勞動市場制度的紅利即將(jiāng)消退殆盡時(shí)，需要适時(shí)推進(jìn)我國(guó)勞動市場制度由以“勞動要素配置”爲主導向(xiàng)以“人力資本積累”爲主導的調整和改革。随著(zhe)職業、技能(néng)教育水平的深化、人力資源的進(jìn)一步積累，加之戶籍制度的改革、人口流動的優化，勞動力人口下降、人口老齡化所帶來的對(duì)建築業的影響，完全會(huì)在科技和人才紅利，以及要素市場改革的紅利的對(duì)沖下得到緩解。作爲建築企業，推進(jìn)建築勞務用工制度改革、培育現代建築産業工人隊伍、提高勞動供給質量是今後(hòu)一段時(shí)期建築業改革發(fā)展的重中之重。
